O etarismo é uma forma sutil, mas poderosa, de discriminação que prejudica tanto jovens quanto pessoas mais velhas, ao desvalorizar competências com base apenas na idade. No Portal Curupira, acreditamos que talento não tem data de validade: seja na força criativa dos mais jovens ou na sabedoria consolidada dos mais experientes, cada fase da vida traz contribuições únicas que merecem respeito e valorização.
Etarismo no trabalho não é só preconceito — é uma estratégia de controle: muitas empresas preferem juventude por suposta “energia” e, sobretudo, pela maior maleabilidade para aceitar menores salários, metas abusivas e silenciamento; isso afronta a lei e destrói produtividade, inovação e saúde organizacional.
Etarismo no trabalho costuma vir mascarado de “perfil jovem”, “energia” e “recém-formado”, mas o que está em jogo vai além de estereótipos: trata-se de um mecanismo de poder que troca experiência crítica por obediência barata. A mensagem implícita é clara — “não pense, apenas cumpra” — apesar de a legislação brasileira proibir discriminação por idade em admissão e emprego.
Neste artigo, discutimos como o etarismo — o preconceito com base na idade — limita talentos e perpetua estereótipos. Apresentamos formas de reconhecer e combater essa forma de discriminação, além de inspirar uma cultura que valoriza a experiência, seja de jovens ou de pessoas mais velhas, no ambiente profissional e social.
1) O que os dados mostram: há viés real de contratação contra pessoas 40+
Vários estudos de campo detectam queda já a partir dos 40 anos nas chances de retorno de currículos: em experimento com milhares de candidaturas, a taxa de “callback” começa a cair nos 40 e despenca perto da aposentadoria; o efeito é forte para mulheres e persiste mesmo controlando experiência. Isso desmonta a desculpa “meramente técnica” e evidencia discriminação de demanda.
Linguagem que denuncia o viés: Pesquisas também ligam termos em anúncios (“dinâmico”, “jovem”, “digital native”) a menos convites para candidatos mais velhos, mostrando que o problema se infiltra no texto do recrutamento.
Custo de oportunidade: A própria OCDE aponta que economias dependerão cada vez mais de trabalhadores mais velhos e recomenda ambientes inclusivos por idade — o contrário do “contratar, usar e descartar”.
O que é a OCDE?
A OCDE é a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (Organisation for Economic Co-operation and Development – OECD em inglês).
É um organismo internacional criado em 1961, com sede em Paris, que reúne atualmente 38 países (em sua maioria desenvolvidos, mas também alguns emergentes, como Chile, Colômbia, Costa Rica e México).
O que faz a OCDE?
- Produz estudos, relatórios e indicadores econômicos e sociais.
- Estabelece boas práticas e recomendações de políticas públicas em áreas como educação, emprego, saúde, inovação, meio ambiente, comércio e governança.
- Serve como fórum de diálogo e cooperação entre governos, ajudando a alinhar normas internacionais.
- Não é um banco (como o FMI ou Banco Mundial), mas exerce grande influência normativa: seus padrões funcionam como “selo de qualidade” em governança, transparência e desenvolvimento sustentável.
E o Brasil?
O Brasil é parceiro-chave da OCDE e, desde 2022, tem o processo de acessão aberto (caminho para se tornar membro). Isso significa que o país precisa alinhar suas práticas a centenas de instrumentos normativos da organização.
O que diz a OCDE sobre etarismo e envelhecimento no mercado de trabalho
- 1. Mobilizar talentos acima dos 40 (e sem envelhecer o mercado)
No relatório “Promoting an Age-Inclusive Workforce: Living, Learning and Earning Longer” (2020), a OCDE aponta que todas as economias enfrentam um envelhecimento populacional acelerado. Ter multigeracionalidade nas equipes, com experiências e habilidades complementares, pode aumentar a produtividade das empresas e elevar o PIB per capita em até 19 % nas próximas décadas. Essencial para isso: eliminar vieses etários no recrutamento, promover aprendizagem contínua e tratar todos os ciclos de trabalho com políticas adequadas.
- 2. Vida útil da carreira = vida ativa, se houver oportunidade
O relatório “Working Better with Age” (2019) alerta que, se nada mudar, a proporção de idosos a cada trabalhador ativo pode subir drasticamente até 2050, pressionando o sistema social. A OCDE registra avanços — como aumento da participação de trabalhadores de 55–64 anos — mas destaca que a saída do mercado continua precoce mesmo com mais anos de vida. A solução: tornar o mercado mais inclusivo na carreira e na retenção desses profissionais.
- 3. Leis servem, mas precisam ser efetivadas
Segundo o OECD Employment Outlook 2025, com dados de 2025, locais com legislações mais rígidas e duras contra discriminação por idade (inclusive com indenizações maiores) tendem a apresentar menos casos de etarismo nas contratações — embora o enforcement ainda seja fraco e difícil para vítimas comprovarem discriminação.
- 4. A “megatrend esquecida”: envelhecimento e escassez de mão de obra
A OCDE ressalta que economias maduras já mudaram de “escassez de empregos” para “escassez de trabalhadores”. A queda estimada na população em idade ativa será de até 8 % nas próximas décadas, e a razão de dependência (idosos por ativo) pode chegar a níveis recordes. A OCDE recomenda mobilizar talentos seniores — e também migrantes, mulheres e jovens — como um refúgio para essa crise iminente.
Insights selecionados da OCDE sobre mercado de trabalho multigeracional
| Tema | Insight da OCDE |
|---|---|
| Produtividade multigeracional | Inclusão de diferentes gerações aumenta produtividade e pode elevar PIB per capita em +19%. |
| Vida útil da carreira | Estender a permanência ativa no mercado exige políticas padronizadas ao longo da vida profissional, incluindo formação contínua e flexibilidade de transição entre funções. |
| Recrutamento e retenção | Leis anti-discriminação reduzem etarismo, mas demandam enforcement rigoroso e mecanismos de monitoramento para surtir efeito. |
| Megatendência | O envelhecimento demográfico cria escassez de mão de obra; aproveitar talentos maduros torna-se uma vantagem estratégica. |
2) Por que alguns empregadores preferem juventude? (controle custa menos que competência?)
Na prática, força de trabalho ≠ melhor trabalho. A escolha pelo “muito jovem” costuma vir acoplada à expectativa de aceitar menos, questionar menos e trocar de emprego rápido, reduzindo barganha por direitos e dificultando organização interna. É uma aposta em obediência em vez de pensamento crítico — e isso sai caro em retrabalho, acidentes, churn e decisões ruins. As próprias evidências internacionais e diretrizes de produtividade reforçam que times multigeracionais performam melhor quando se valoriza experiência e se investe em aprendizagem contínua.
3) O que diz a lei? (o etarismo é ilegal no Brasil)
A Lei 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias por motivo de idade na admissão e na manutenção do emprego; e a Constituição (art. 7º, XXX) veda diferença de salários, funções e critérios de admissão por idade. Em outras palavras: “vaga até 35” e filtros etários velados violam o marco legal. Denúncias podem (e devem) ser encaminhadas à Inspeção do Trabalho e à Justiça.
4) “Experiência com ratos”: o que a ciência ensina sobre esperança, controle e comportamento (contextos que tiram voz induzem desistência)
Clássicos experimentos com animais mostram como expectativas e controle moldam esforço e aprendizado — um paralelo útil para culturas corporativas que silenciam pessoas experientes.
- Curt P. Richter (1957) observou que manipulações que sugerem falta de saída (“desesperança”) levavam à morte súbita em ratos; já em condições com pistas de controle/escape, os animais persistiam por muito mais tempo em testes de nado — houve registro de até 81 horas de resistência. O artigo foi apresentado em 1956 e publicado em 1957 na Psychosomatic Medicine. Moral científica: quando o organismo percebe chance real de controle, mantém o esforço; quando aprende que “não adianta”, abandona.
- A teoria da “desesperança aprendida” (anos 1960–70) mostrou que estressores incontroláveis geram passividade em cães e, depois, também em ratos; quando os animais experimentam controle antes, resistem melhor. Em organizações, políticas que retiram autonomia e voz (microgestão, metas punitivas, punição a quem aponta riscos) tendem a produzir comportamentos análogos: cumprir sem questionar.
A leitura crítica é simples: não é a idade que “desmotiva” — é o desenho do sistema. Se a cultura pune quem pensa, a empresa colherá conformismo.
5) Cinco ações objetivas para empresas (gestão madura vence o viés)
1. Recrutamento às cegas para idade (remover campos/indícios etários e auditar linguagem dos anúncios).
2. Metas e avaliações por evidência, não por estereótipo de “energia”.
3. Duplas intergeracionais e mentoria reversa para transferência de conhecimento crítico.
4. Trilhas de aprendizagem contínua para todas as idades (evita o preconceito de “não aprende mais”).
5. Compliance trabalhista ativo contra filtros etários, com canal de denúncia e sanções reais.
6) Abaixo-assinado: participe agora da pressão popular para mover o sistema
Está ativo no e-Cidadania do Senado um abaixo-assinado (“Ideia Legislativa”) pedindo combate ao etarismo; ao atingir 20 mil apoios, vira Sugestão Legislativa para debate e pode tramitar formalmente. É uma via concreta para pressionar o Congresso por normas mais claras e enforcement efetivo — inclusive para coibir filtros etários em anúncios e plataformas.
Além disso, há projetos correlatos tramitando no Congresso que tocam discriminação por idade e proteção a pessoas idosas; acompanhar e comentar propostas na Câmara e no Senado ajuda a fechar a torneira do etarismo institucional.
7) Pauta: jornalismo com dossiê e serviço
- Checagens de vagas com termos etaristas e solicitação de retratação pública.
- Reportagens-teste (currículos espelho 35 × 50 anos) para medir retorno e expor a prática.
- Guia rápido de direitos (Lei 9.029/95 + CF/88) em linguagem simples e cartazes compartilháveis.
- Cobertura contínua do abaixo-assinado no e-Cidadania até a meta de 20 mil apoios.
✊ Movimento 50+ Contra o Etarismo: sua voz pode mudar essa realidade
O etarismo é um preconceito silencioso que atinge milhões de brasileiros — fecha portas no mercado de trabalho, desvaloriza trajetórias e condena ao invisível aqueles que têm “experiência demais”. Para enfrentar isso, o consultor Jeferson Motta lançou o Movimento 50+ Contra o Etarismo, em defesa do respeito, da dignidade e da inclusão produtiva da população 50+. O movimento está coletando assinaturas de forma não oficial, via Google Forms, para acelerar a mobilização e levar o manifesto ao Congresso Nacional.
Os objetivos/reinvidicações, entre outros, são:
- Reconhecimento oficial do etarismo como prática discriminatória;
- Programas de inserção e reinserção no mercado de trabalho;
- Valorização da experiência e da intergeracionalidade nas empresas;
- Criação de políticas públicas e incentivos fiscais para inclusão 50+;
- Realização de uma Audiência Pública Nacional sobre o tema na Câmara dos Deputados.
Esse movimento não é apenas para idosos. Qualquer brasileiro que entenda a gravidade do etarismo e queira uma sociedade justa pode (e deve) apoiar.
Assinar o manifesto é um ato de cidadania e solidariedade.
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Porque envelhecer é conquista, não sentença.
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